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Les formations représentent un
grand investissement pour l’en-
treprise. Pour mieux cibler les
besoins de formation et pour
comparer les groupes, il faut
connaitre le niveau technique et
les compétences du personnel
ainsi que les besoins de l'entre-
prise.
Festo Training & Consulting vous
propose l’analyse des compé-
tences et des besoins (point1).
Cette analyse fait partie de la
stratégie I-D-E-A.
A. Identifier les besoins
L’analyse des besoins peut se
faire sur 3 niveaux :
• Besoins techniques:
p ex améliorer les connais-
sances en pneumatique
• Besoins financiers :
p ex augmenter la produc-
tivité, diminuer les temps
d’arrêt
• Besoins de l’entreprise :
p ex augmenter la motivation
des employés, améliorer la
sécurité dans le travail, ..
La procedure
1.
Observation des employés, des
méthodes de travail.
Où se situent les problèmes ?
Avec quelle matière ont-ils des
difficultés ?
Ont font-ils des fautes ?
Quels sont les points faibles
des employés ?
Test de connaissance pour con-
naître le niveau des employés.
Par le test de connaissances on
détermine le niveau de connais-
sance et des compétences pour
s’assurer que la formation pro-
posé correspondra au niveau
des personnes.
Le test est individuel et se com-
pose d’une partie théorique et
pratique. De tous les tests ont
fait une moyenne , de ce fait le
personnel évalué peut se situer
par rapport aux groupe.
Développer un matrix de compé-
tences pour créer et appliquer
un plan de formation
2. (eventuellement)
Analyse de la ligne de produc-
tion.
Inspection de l’installation +
éventuellement des recomman-
dations pour optimiser l’installa-
tion.
Accentuer les problèmes techni-
ques pour y référer pendant la
formation et pour s’assurer
qu’après la formation les partici-
pants sauront comment résou-
dre ces problèmes
3.(eventuellement)
Analyse du processus : que se
passe t-il si l’installation s’arrête
et quels méthodes sont utilisés
B. Developper les compétences
Proposition de plan de formati-
on en fonction des résultats du
test de connaissances.
Création de formations avec des
exemples concrets des applicati-
ons de votre environnement de
production. Dans la formation
les problèmes actuels seront
traités.
Avantage :
• les participants ne voient pas
quelque chose de théorique
mais vraiment réel
• Ils veulent savoir la solution
au problème
• Ils peuvent voir d’autres
problèmes similaires
• La formation est 100% utile
au lieu de x % d’une formation
dont ils connaissent une
partie
C. Engagement par participation
La formation est interactive et
demande un effort actif du
participant. Le participant sera
confronté à des problèmes
réels.
D. Appliquer la connaissance
La dernière phase et la plus
importante ! On revoit le test de
connaissances 1 à 6 mois après
la formation.
Maximaliser le ROI on aidant à
transférer la connaissance/
compétence en pratique.
Aider à trouver des opportunités
et solutions pour augmenter
l’efficacité et l’efficience.
Donner du feedback construc-
tive concernant la connaissance,
les compétences et les besoins
des participants.
Comparer les résultats de la for-
mation en relation avec les
besoins formulés dans point 1.
Analyse des compétences et évaluations
des besoins en formation (TNA)
I
D
E
A
Identify
Develop
Engage
Apply
...
...
...