Estamos de acordo relativamente à enorme importância da motivação no trabalho. Não é estranho que os órgãos de gestão e os superiores das empresas se queixem da falta de motivação dos seus colaborados, e como isso dificulta no alcance dos objetivos desejados. Mas, o que faz com que as pessoas não cumpram o que é suposto ser as suas responsabilidades laborais? Porque é difícil motivá-las? Mercè Sáez, consultora da Festo, revela-nos as respostas.
Antes de procurar respostas, devemos concentrarmo-nos nas competências de gestão. Para gerir de forma adequada as suas equipas, os chefes devem aprender a administrar e a liderar. No entanto, é possível que um bom dirigente, que domina a competência da coordenação, não seja um bom líder, porque não está a desenvolver a competência da motivação, que é exclusiva da liderança, com excelência. Não podemos esquecer que os cargos de responsabilidade devem obter resultados. Por isso, as funções de coordenação e motivação são relevantes para ser um bom gestor.
A motivação é o que move uma pessoa a agir com um determinado propósito. Num contexto laboral, motivar é conseguir que a pessoa deseje fazer aquilo que lhe é pedido. Portanto, motivar é o contrário de ameaçar, obrigar, impor... Mediante a pressão, é possível conseguir que a pessoa faça o que lhe pedimos, mas será por um curto período de tempo. A chave para a motivação é o desejo, o ter vontade de fazer. Desta forma, a chave da motivação é encontrar aquilo que desencadeará essa atitude.
A motivação influi diretamente:
1. No nível de esforço: uma pessoa desmotivada fará o mínimo imprescindível para cumprir com a sua função.
2. Na qualidade do desempenho: alguém motivado não só se irá esforçar por cumprir com a sua função, mas também por desempenhá-la da melhor forma possível.
A motivação por si só não garante o sucesso no desempenho. Existem fatores prévios a ter em conta, começando pelas competências da pessoa. Não podemos pedir a alguém que faça algo, por muita vontade que demonstre, se não domina as competências necessárias e se não lhe proporcionamos os recursos adequados.
Nem todos somos motivamos pelas mesmas coisas. Assim, para conseguir motivar alguém, primeiro temos de saber quais são os incentivos que aprecia. Além disso, em contexto laboral, existem fatores que ajudam sempre, como um salário atrativo, um bom ambiente de trabalho tanto entre colegas como com os chefes, e as facilidades para executar a tarefa (flexibilidade de horários e possibilidades de conciliação da vida pessoal e laboral, por exemplo).
O salário por si só não é um elemento motivador, mas se for baixo, à partida, é uma garantia de desmotivação.
Para obter a motivação comportamental dos integrantes da equipa de uma empresa, temos de ser capazes de responder a duas perguntas fundamentais:
1. Que necessidades os meus colaboradores enfrentam, o que os motiva de verdade?
2. Que incentivos ou recompensas posso oferecer-lhes dentro do contexto laboral para que desejam fazer aquilo que lhes é pedido?
Quem apresenta uma candidatura para um emprego vai à entrevista de trabalho com uma automotivação, porque considera que reúne as qualidades necessárias para desempenhá-lo. As condições adicionais, além das funções a desempenhar e o salário, como o tipo de contrato, os benefícios sociais, os horários, etc., são o que fará (no caso de passar no processo de seleção) que aceite ou não o cargo.
Uma vez dentro da empresa, serão adicionados os fatores relacionados com o ambiente, que têm muito a ver com as competências de gestão, com a competência de motivar e, consequentemente, de liderar. Um bom chefe tem de gerar confiança, demonstrar que se pode confiar nele ou nela, porque isso irá influenciar na vontade das pessoas em se esforçarem.
O bom clima laboral também está relacionado com fatores, como a previsão, a transparência na gestão e, regra geral, com a informação. Quando a informação não é clara, o clima é propenso ao aparecimento de rumores, à desconfiança e, consequentemente, à desmotivação.
E um elemento fundamental, que nem sequer é pago, é o reconhecimento. Funciona sempre, mas a realidade é que custa “dar uns mimos”. O reconhecimento pode adotar muitas formas: uma felicitação pelo trabalho bem feito, o feedback relativo a como a tarefa desenvolvida teve impacto nos resultados empresariais, incluindo gestos tão simples como um olhar agradável ou um sorriso.
Uma coisa que acontece às vezes e que tem um impacto nocivo, é o reconhecimento negativo. Quando se dá ênfase apenas ao que se faz de mal, as pessoas perdem qualquer motivação e é muito provável que, efetivamente, decidam fazer tudo mal.
Se uma pessoa tem a perceção de que a sua contribuição tem impacto, de que é valiosa para a empresa, se é reconhecida, irá estar motivada e vai continuar a esforçar-se ao máximo.
Um bom líder deve saber quando e a quem deve reconhecer a dedicação. Não vale o “café para todos”. É muito importante saber perguntar, ouvir e observar. Cada pessoa é diferente, tem competências diferentes e necessidades de reconhecimento diferentes.
Os cargos de gestão têm a obrigação de criar as condições necessárias para que a motivação prévia que todas as pessoas trazem consigo ao integrar uma organização se desenvolva e se mantenha ao longo do tempo, até alcançar os resultados.
