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und seinemWissen keine Handlung folgt –
es könnte aber auch noch viele andere Ur-
sachen geben. Hierin liegt die Herausfor-
derung verborgen: Als Trainer oder
Führungskraft muss man sich intensiv mit
dem Lernenden beschäftigen, um die indi-
viduellen Beweggründe für das Nicht-Han-
deln herauszufinden, und die sind von Per-
son zu Person höchst unterschiedlich. Ein
Universalrezept gibt es nicht.
Das Überraschungspaket Mensch
Wenn jemand erfolgreich eine Leistung er-
bringt, dann ist das immer ein Zusammen-
spiel aus mehreren Kompetenzbereichen:
aus Fachkompetenz, Methodenkompe-
tenz, Sozialkompetenz und Selbstkompe-
tenz. Eine Schachtel oder Box kann das
gut verdeutlichen. Wie sich die Box außen
darstellt, das kann man sehen; das zeigt
sinnbildlich die erbrachte Leistung. Mehr
sieht man jedoch erst, wenn man in das
Innere der Box schaut. Denn dort befin-
den sich die eben angesprochenen Berei-
che, die die Performanz beeinflussen.
Könnte man also einfach in den Menschen
hineinblicken, wären dort Kompetenzen
wie die Sozialkompetenz verankert, die
beispielsweise über die Teamfähigkeit
und Kommunikation die Zusammenarbeit
von Menschen beeinflusst.
Qualifikation und Kompetenz
Worin liegt der Unterschied zwischen
Qualifikation und Kompetenz? Qualifikati-
on bezieht sich meist vor allem auf die As-
pekte Wissen und Fähigkeiten. Kompe-
tenz besteht aber aus Wissen, Fähigkeiten
und Fertigkeiten sowie aus der Motivation
und der Einstellung, diese in konkreten
Situationen wirklich umzusetzen. Das
heißt: Qualifikation zeigt sich in einem
Zertifikat – Kompetenz zeigt sich im Tun.
Wenn man in einem Training viel Wissens-
wertes über Projektmanagement gehört
hat und am Ende einen guten Test über
diese Informationen schreibt, dann konn-
te man zeigen, dass im Moment der Prü-
fung das spezifische Wissen abrufbar war.
Wissen ist aber nur eine Komponente der
Kompetenz.
Zu wissen, heißt jedoch noch lange nicht,
dass jemand in der Lage ist, zu handeln,
also beispielsweise die Perspektiven der
Projektbeteiligten in die Planung einzube-
ziehen, die richtigen Mitarbeiter einzubin-
den oder die Projektfinanzierung zu über-
blicken. Und vor allem heißt Wissen noch
lange nicht, dass jemand auch die Bereit-
schaft / Motivation mitbringt, dieses Wis-
sen wirklich praktisch umzusetzen, also
zu handeln. Umgekehrt bedeutet das: Er-
ledige ich die Aufgabe erfolgreich, dann
Und wie steht es um die Kompetenz und
was macht sie aus? Oft hört man (Hand-
lungs-) Kompetenz sei dasselbe wie eine
Fähigkeit. Fähigkeiten und Fertigkeiten –
also das Vermögen, etwas tun zu können
– machen aber alleine noch keine Hand-
lungskompetenz aus.
Auch ein gewisses Maß an Wissen wird
häufig genannt, wenn es um diesen Be-
griff geht. Das sind Bestandteile der Fach-
und auch der Methodenkompetenz.
Handlungskompetenz ist aber noch mehr.
Geht es um „Kompetenz“, kommen zum
Wissen, den Fähigkeiten und Fertigkeiten
wichtige Komponenten hinzu: die Motiva-
tion und die eigene Wertehaltung bzw.
Einstellung. Ist man nicht gewillt, das zu
tun, was man kann, dann zeigt man sich
auch nicht als kompetent.
Kompetenz zeigen
Ein alltägliches Beispiel veranschaulicht,
was damit gemeint ist: Mitarbeiter A sieht,
dass kein Papier mehr im Drucker ist. Er
weiß, wo mehr Papier liegt, er wäre in der
Lage es zu holen und einzulegen, doch er
tut es nicht. „Das ist nicht mein Job, das
steht nicht in meiner Stellenbeschrei-
bung!“, denkt er sich. Das kann ein Satz
sein, der seine Einstellung widerspiegelt
und ein Grund, warum aus seiner Fähigkeit
Fach-, Methoden-, Sozial-
und Selbstkompetenz
–
das Zusammenspiel führt
zur Leistung / Performanz.
2.2016
trends in qualification
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