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bin ich kompetent (zum Beispiel im Pro-
jektmanagement) – und das, egal ob ich
eine formale Qualifikation dazu habe oder
nicht.
Kompetenzen sind veränderlich
Eine Kompetenz ist im Gegensatz zur Qua-
lifikation veränderlich und sie kann sich
entwickeln. Allerdings kann sie sich nicht
nur vermehren – wende ich sie nicht an,
kann man sie auch verlieren. Das Lernen
von Fremdsprachen ist ein gutes Beispiel
dafür. Egal wie gut man in der Schule fran-
zösisch konnte, wenn man die letzten Jah-
re nie französisch gelesen, gehört oder
gesprochen hat, ist es sehr wahrschein-
lich, dass die Sprachkompetenz nicht
mehr sehr groß ist. Das passiert mit jeder
Kompetenz. Wird sie nicht genutzt, bildet
sie sich zurück.
Das gilt auch für die immer stärker nach-
gefragte „Veränderungskompetenz“. Man
kann nur bereit und fähig zur Verände-
rung sein, wenn man immer wieder ein
gewisses Maß an Veränderungen (er)lebt.
Diese und andere Kompetenzen, die man
von Mitarbeitern fordert, müssen trainiert
und geübt werden – im Sinne eines immer
wieder Handelns. Dafür gilt es im Ar-
beitsalltag Freiräume zu schaffen – zum
Beispiel für konkrete wertschöpfende Tä-
tigkeiten oder kurze Sequenzen zum Pro-
behandeln. Die persönlichen und sozialen
Faktoren sind dabei ebenso zu berück-
sichtigen, wie die Motivation der Lernen-
den – unerlässlich für das Entwickeln und
Setzen nachhaltiger Maßnahmen.
Professionelle Begleitung
Je besser der Prozess begleitet wird, desto
nachhaltiger ist der Lernerfolg und desto
höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass der
Mitarbeiter auch in Zukunft kompetent
handelt. Wichtig ist, dass bei der Kompe-
tenzentwicklung – im Gegensatz zum blo-
ßen Wissensaufbau – das selbstständige
Lernen auch auf der Ebene der Sozial- und
Selbstkompetenz unterstützt wird. Insbe-
sondere wenn es um komplexe Themenge-
biete geht, reicht alleine (fachliches) Ex-
pertentum des Trainers nicht aus. Hier sind
didaktische Kompetenzen gefragt.
Die Entwicklung in Richtung Industrie 4.0
ist ein gutes Beispiel dafür. Die Komplexi-
tät und auch die Veränderungsgeschwin-
digkeit steigen rapide. Veränderungskom-
petenz – also die Fähigkeit und die
Bereitschaft zur Veränderung (Changeabi-
lity) – gewinnen an Bedeutung. Hand in
Hand damit gehen die Lernbereitschaft
und die Lernfähigkeit. Es wird also immer
wichtiger, dass Mitarbeiter selbstständig
Informationen / Wissen beschaffen und
dass sie selbst erkennen, worin sie kom-
petent bleiben oder werden müssen, und
das auch proaktiv von sich aus angehen.
Das sind oft gänzlich neue Kompetenzen,
die erlernt werden müssen – eine Heraus-
forderung für die Mitarbeiter und ihre
Führungskräfte. Und ein wichtiger Schlüs-
sel für den künftigen Erfolg – sowohl der
Mitarbeiter als auch der Unternehmen.
Erst das Handeln,
zum Beispiel
in Form der praktischen Übung,
macht aus Wissen Kompetenz.
Die Autorin:
Ingeborg Kreutter
, Trainerin
und Trainingsentwicklerin für Kompetenz-
management bei Festo Didactic