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„Das typische
Gießkannenprinzip –
ein bisschen
Schulung für
jedermann –
hat ausgedient“
Sabine Pflichtenhöfer,
Leitung Personalentwicklung bei der
BPW Bergische Achsen KG
Bilder: Fotolia, BPW
Strategisches Kompetenzmanagement verlangt nach einem be-
trieblichen Kompetenzmodell. Dieses umfasst einen Pool an un-
ternehmensspezifisch definierten Kompetenzen (beschrieben
durch operationalisierte Verhaltensanker), die wiederum in rol-
lenspezifischen Kompetenzprofilen die Anforderungen von Job
familien beschreiben.
Durch die personifizierte Zuordnung dieser Rollenprofile zu kon-
kreten Stelleninhabern, ergibt sich die Möglichkeit individueller
Kompetenzeinschätzungen im Selbst- und Fremdbild und damit
die Chance, passgenaue Qualifizierungs- und Entwicklungsbedar-
fe zu identifizieren.
Das Kompetenzmodell
rungen gerecht werden. Sabine Pflichten-
höfer: „Eine zentrale Frage bei der Kon-
zeption der passenden Qualifizierungs-
maßnahmen ist, was Mitarbeiter können
und auch tun müssen, um veränderten
Aufgaben gerecht zu werden.“
Die Antworten darauf lassen sich in Form
von Kompetenzen abbilden. Dabei ist je-
doch ein erfolgskritisches Hinterfragen er-
forderlich. „Wir haben gemeinsam mit der
Geschäftsleitung festgelegt, welche Kom-
petenzen unerlässlich für die Erreichung
der Unternehmensziele sind, und diese
dann mit der Belegschaft systematisch
weiterentwickelt“, so Pflichtenhöfer.
Schritt für Schritt
Kompetenzmanagement ist das professio-
nelle Management von Skills, die im Unter-
nehmen benötigt werden. Dabei wird die
wohl wichtigste „Ressource“ in einer
Bei der BPW Bergische Achsen KG
setzt man auf bedarfsgerechte,
individuelle Kompetenzentwicklung.
1.2017
trends in qualification
Impulse
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